Analizar el proceso de selección desde el inicio hasta el final y cómo inciden en él la tecnología y las redes sociales es el objetivo del Informe 2019 Talento Conectado.

Nuevas realidades del mercado de trabajo, elaborado por Infoempleo en colaboración con la Firma de servicios profesionales EY, que ya puede consultarse y descargarse online de manera gratuita a través del enlace.

La competencia por atraer y retener el mejor talento es cada vez mayor.

Por esa razón, las empresas, a través de sus áreas de selección, están explorando y explotando todos los canales y herramientas a su alcance para desarrollar una política global de Recursos Humanos que les permita acceder a todos los potenciales empleados que ha puesto a su alcance la Era Digital.

La presentación del Informe, realizada este miércoles en Madrid, corrió a cargo de Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, y Jaime Sol, Socio responsable de People Advisory Services (Servicios de Asesoría de Personas) de EY.

También se celebró una mesa redonda bajo el título ‘Procesos de selección y retención del talento, ¿cómo han evolucionado?’, que ha contado con los testimonios de Andrés Ortega, «Head of Talent, Recruitment & Learning ING» (Jefe de Talento, Reclutamiento y Aprendizaje de ING) y Miriam Valero, directora de Selección y Desarrollo en Acciona.

También han estado Pedro Egea, socio de Workforce Advisory (People Advisory Services) –Asesoría de la Fuerza Laboral (Servicios de Asesoría de Personas)– en EY; y Roberto Rodríguez, Chief People Officer (director de Personas) en BBVA Next Technologies. El director de Recursos Humanos de EY, José Luis Risco, fue el encargado de cerrar el encuentro.

Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, destacó que “cuando hablamos de transformación digital, todos sabemos que la justificación de ese cambio se sustenta en los avances tecnológicos»

«Pero para sobrevivir en este nuevo paradigma digital la clave está en el talento, en las propias destrezas personales que tienen los profesionales para conducir y acometer el cambio”, añade.

Por su parte, Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, indicó que “el estudio pone de manifiesto una realidad evidente: la experiencia negativa en un proceso de selección genera detractores de marca».

«Por este motivo es clave que las empresas adopten en sus políticas de Recursos Humanos una estrategia innovadora que incorpore políticas de comunicación efectivas y nuevas soluciones que se apoyen en la digitalización”.

Al mismo tiempo subrayó que no se puede olvidar que “el talento busca, necesita y se siente motivado por fórmulas flexibles de trabajo y colaboración con las empresas».

«Los candidatos valoran cada vez más las experiencias inmersivas en su proceso de reclutamiento, alineadas con su estilo de vida, valores y capacidades profesionales”.

Para José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY “pese a que la entrevista personal sigue siendo muy decisiva, es cierto que los departamentos de Recursos Humanos tienen muy en cuenta las nuevas inquietudes de los candidatos, utilizando activamente las redes sociales».

«Esto nos obliga a ser cada vez más innovadores y tecnológicos en los procesos de selección”.

Desde su punto de vista “por todo ello, el candidato debe cuidar también especialmente la imagen pública que proyecta y estar en conexión con los valores y la cultura empresarial de la compañía a la que optan”.

Sobre este informe hay distintos elementos que destacaron los ponentes. En cuanto a la comunicación con el candidato, no hay una política uniforme.

La estrategia de comunicación con el candidato que están siguiendo los departamentos de RR.HH. sigue siendo cuestionable, a la vista de los datos recogidos en esta nueva edición del Informe.

Mientras el 71% de las empresas declara mantener informados a todos los candidatos sobre el estado de su solicitud de empleo, éstos aseguran que el aspecto más negativo en su experiencia es la falta de respuesta (93%), seguida a distancia por el uso demasiado comercial que las compañías dan a sus cuentas en redes sociales (47%) y la falta de ofertas de empleo (36%).

En cuanto a la búsqueda de oportunidades de empleo, los portales de empleo siguen siendo la primera opción a la que recurren los candidatos, siendo consultados por el 98% de los encuestados.

Le siguen las páginas web corporativas (95%) y las empresas de selección (93%).

Por su parte, las redes sociales son también un canal frecuente para buscar trabajo, según reconoce el 86% de los usuarios que, sobre todo, emplean LinkedIn (61%) y Facebook (52%).

Cuando se trata de analizar cuál es su eficacia, el 58% de los profesionales con cuenta en estos medios afirma haber sido contactados por estos canales en relación a una oferta de empleo en, al menos, una ocasión; sin embargo, el 60% de ellos finalmente no consiguieron el trabajo.

Los portales web de empleo siguen siendo también la herramienta más utilizada por el 95% de las empresas cuando quieren reclutar a nuevos empleados.

Le siguen los contactos personales (94%) y las candidaturas espontáneas (76%).

Por otro lado, el 74% de las empresas utiliza las redes sociales como canal de intermediación laboral, una cifra que, a pesar de mantenerse en términos muy similares durante dos años consecutivos, no consigue recuperar el techo de los 84 puntos alcanzados en 2016.

Los objetivos para utilizarlas son principalmente tres: la publicación de ofertas (77%), la comunicación con candidatos (45%) y la recepción de solicitudes de empleo (41%).

Marca personal y de empleador

El 81% de los profesionales de Recursos Humanos asegura consultar las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación; y el 56% considera, además, que los candidatos activos en redes tienen más oportunidades laborales que los inactivos.

Pero no es suficiente con estar presente o mostrar actividad en redes para llamar la atención de los profesionales de selección:

El 79% opina que los candidatos no trabajan de forma adecuada su marca personal en social media, valorando con una media de 5.18 sobre 10 los perfiles que se encuentran durante sus búsquedas.

Sin embargo, según datos de este informe, los candidatos, por su parte, reconocen dedicar poco tiempo al cuidado de la imagen profesional que proyectan a través de sus redes: el 56% de ellos dedica menos de una hora a la semana a la tarea.

Es tal la importancia de lo que se transmite en redes sociales que el 34% de las organizaciones afirma haber desestimado la candidatura de algún aspirante a un puesto de trabajo por sus perfiles.

Hacer apología de cualquier tipo de violencia o discriminación (72%), promover el consumo de drogas o alcohol (72%) y el uso de imágenes poco apropiadas (69%) son los aspectos que más influirían en un reclutador para rechazar a un postulante.

La afiliación política, a pesar de no figurar entre los principales motivos de rechazo de un candidato, aumenta un punto en el último año, hasta el 9%.

Por otro lado, las empresas son conscientes de que su presencia en canales digitales cuenta, y mucho. Para el 96% de ellas tener una buena imagen de empleador es muy importante para atraer el mejor talento.

Pero, además, puede penalizarles en otros aspectos.

Cuando los candidatos tienen una experiencia negativa, el 31% se muestra reacio a aceptar una propuesta laboral en esa compañía en el supuesto de resultar elegidos.

El 41% afirma que sus decisiones de compra se verían influidas por esa mala experiencia, y el 75% compartiría sus malas impresiones acerca de la empresa con su círculo más cercano (91%), con la propia empresa (19%) y a través de sus redes sociales o en algún otro espacio online (16%).

Sobre la digitalización de los procesos de selección, se indica en este estudio que el grado de digitalización del proceso de selección en las empresas se sitúa en España en el 54,3% de media, ocho décimas más que en 2018.

Sin embargo, en relación con la incorporación de soluciones digitales a los procesos selectivos, las organizaciones de nuestro país no terminan de confiar en su uso. El 43% de las compañías no dispone de ningún tipo de software para este fin, y un 20% no conoce ninguna herramienta de este tipo.

El cuestionario de competencia en formato digital (27%), la videoentrevista (25%) y los test de aptitudes en formato digital (24%) son las tecnologías más empleadas en los procesos de selección.

En el lado de los candidatos, cuatro de cada diez profesionales ya han tenido la oportunidad de valorar cómo es un proceso en el que se utilizan nuevas tecnologías para la selección, tres puntos más que hace un año.

Lo ha hecho básicamente a través de videoentrevistas (57%) o tests de aptitud (50%) y cuestionarios de competencias (44%) en formato digital.

Preguntados por el tipo de entrevistas que prefieren, los candidatos encuestados siguen optando por el formato tradicional: el 93% de los profesionales prefiere la entrevista en persona. El formato telefónico también convence en el 18,5% de los casos.

La utilización de entornos totalmente digitales, en cambio, solo sería elegida por el 8% de los encuestados. Un porcentaje muy similar al de los profesionales que afirman sentirse también cómodos con las entrevistas en formato vídeo (8,2%).